Некий руководитель отдела по работе с персоналом назвал качества, которых не достает современному сотруднику. Статья полезна одинаково всем. Рекрутеры почерпнут нестандартные вопросы для собеседования, эйчар обратит внимание на соответствие параметрам сослуживца, работники узнают, как производить лучшее впечатление + какие нюансы объективно стоит доработать.

1. Изменения

Диджитализация и глобализация - настоящие двигатели прогресса. Сотрудники должны быть готовы к изменениям: другие правила работы (особенно касается сферы подбора кадров), необходимость обучения и даже переквалификации. Подчиненный, уверенно смотрящий в будущее, вызывает доверие, желание долговременного сотрудничества с ним. Сотрудник, владеющий навыками работы в СRМ системах, свободно ориентирующийся в новейших программных продуктах и средствах коммуникации - стандарт нашего времени. Вот почему новое поколение имеет бонус перед уходящим, что в порядке вещей: оно лучше ориентируется в стремительно меняющейся реальности.

2. Надежность

Способность отвечать за собственные действия, ответственность - характеристики, необходимые и топ-менеджменту и рядовому сотруднику. Работник, не нуждающийся в постоянных проверках, напоминаниях и не срывающий дедлайн, ценится на вес золота. Тут старшее поколении пока что в явном выигрыше.

3. Инициативность

В 21 веке для успешной работы в компании мало быть исполнительным, определенная наглость и креативность (в сумме дающая искомую сверхинициативность) тоже нужны. Постоянная конкуренция, потребность в талантах делают предложения и самостоятельность сотрудников сверхценным ресурсом. Но! Наглость + инициативность, а не одна нахрапистость только.

4. Эмоциональная сила

Ранее кадровое агентство ООО "АРЕС" публиковало статью о важности EQ - эмоциональный интеллект. С уществует ряд кейсов различных компаний, подтверждающих: emotional intelligence - «новый черный». Результаты развития этого навыка у сотрудников приносят компаниям до 55% дополнительной прибыли. Сегодня уточняем: emotionpower не менее ценный талант. Сотрудник умеет абстрагироваться от ситуации и действовать с холодным рассудком? Берегите, как зеницу ока!

5. Аккуратность

При первичном знакомстве (читай, на собеседовании) менеджер по подбору наблюдает опрятность или неряшливость будущего сотрудника: насколько чистая одежда, волосы, зубы, умеренность парфюма и прочее. Но о щепетильности в вопросах порядка на рабочем столе не сообщает ничто. Прямой вопрос тоже неэффективен - никто не признается в беспорядке на рабочем месте. Между тем, педантичность в данном вопросе - признак структурного сотрудника, способного регулярно справляться с обязанностями. Порядок на столе = порядок в голове. Эйнштейн, впрочем, как-то иронично заметил, что пустота на столе может запросто означать и пустоту в голове. Однако, безупречный внешний вид для сотрудника любого уровня обязателен.

Елизавета Клещёва

12.12.2007 Идеальный работник глазами работодателя

Во все времена работодатели разных стран мечтали об идеальных работниках: дисциплинированных и исполнительных. В конце 18-го века многим казалось, что такие работники найдены, благодаря распространенному в то время рабству. Сбылась мечта работодателя: "новые" сотрудники трудились от рассвета до заката, дни за днями. Они не требовали ни выходных, ни зарплат, ни пенсий.

Однако вскоре выяснилось, что при высокой трудоспособности рабы не отличаются покорностью и норовят восстать или убежать при первом удобном случае. Позже появлялись вольнонаемные рабочие. А поскольку все в мире развивается и совершенствуется, с годами менялись и отношения между работниками и работодателями. И сегодня "вчерашние" "идеальные" прилежные работники уже не удовлетворяют высоких запросов цивилизации.

Вместе с тем, как росли права человека, увеличивались и требования к будущему сотруднику. Если "совсем недавно", принимая на работу сотрудника, от него требовалось уметь читать и писать, (ну, и естественно, если говорить о нашей общей Родине - бывшем СССР, - то еще иметь и определенные политические убеждения), то сейчас, помимо требуемых знаний, человек должен обладать рядом качеств, которые необходимы при дальнейшей работе. В любом предложении работы существует целый перечень качеств и умений, которыми должен обладать соискатель. Но, что же самое основное, что это за качества, попробуем выяснить у профессионалов, которым довелось пообщаться со многими соискателями на должность.

Каким вы видите идеального специалиста вашей организации?

- Во-первых, очень эрудированного в разных областях, хорошо владеющего аудиторией и ораторским искусством. Если этого нет, то тяжело работать в школе. Обязательно знающего психологию, причем разновозрастную. Со взрослыми, в частности, с родителями, надо работать больше и тяжелее, чем с детьми. Поэтому знание психологии однозначно необходимо. И эрудиция тоже.

- Требования к специалисту меняются в течение его работы?

- Естественно. Вначале человек приходит только с теорией, потом появляется практика. Естественно, он должен меняться, и требования становятся совсем другими.

Идет время, меняется общество. А у нас такая работа, что с этим она очень связана, поэтому и требования меняются. Если раньше - лет десять назад - многие учителя и руководители не видели в глаза компьютер, то сегодня, если им не владеет самый рядовой учитель, то он уже - не учитель. Точно так же - и знание предмета. Сегодня информационный уровень настолько высок, что учитель должен так над собой работать, чтобы быть интересным детям.

Чем выше уровень учителя, тем выше и требования к нему.

Валентина Николаевна, начальник управления по работе с персоналом одного из областных управлклний ОАО "УкрсибБанк":

Каким вы видите специалиста - работника вашего предприятия?

- Прежде всего, с учетом того, что мы работаем в банке, специалисту должны быть присущи ответственность и инициативность. В обязательном порядке мы оцениваем и обращаем внимание на результативность сотрудников, т.е. насколько они могут действительно добиваться определенных результатов. У нас есть определенные требования к сотрудникам, которые являются непреложным условием - это специальное образование. У нас работают только люди, имеющие банковское, финансовое или экономическое образование. Других вариантов просто быть не может. А из личных качеств в банке, прежде всего, ценится, безусловно, коммуникабельность.

- После испытательного срока отсеиваются люди, которые не выдерживают ритм работы и нагрузку. Потому что работа в банке, особенно в таком крупном, как наш, требует постоянного внимания. Я бы сказала, ежеминутной работы, постоянных действий. Эту нагрузку не вся молодежь выдерживает. Если они привыкли, что можно два часа поработать, а потом расслабиться, заглянуть в Интернет, то у нас такого не бывает. Банк требует постоянной работы в течение 8-9 часов. Те, кто не привык работать системно, как правило, не выдерживают и уходят.

Все мы, люди, стремимся к идеалу. Жены мечтают об идеальных мужьях, мужья - об идеальных женах. Нам хочется купить идеальную одежду, самую лучшую машину. Работники мечтают об идеальной работе и идеальном руководителе; руководитель, в свою очередь, мечтает об идеальных работниках. Возникает вопрос: существует ли идеальный сотрудник?

На этот вопрос ответил заместитель директора торговой организации Вадим Васильевич Переленко.

- На мой взгляд, идеального сотрудника не существует. Но если бы такой нашелся, он должен был бы быть трудоголиком и, конечно, любить свою работу. И это должна быть не показная, а истинная любовь к работе.

На ваш взгляд, это специалист, работающий по правилу: "хороший работник рано не уходит"?

- Специалист не обязан сидеть на рабочем месте по окончании рабочего дня. Он просто должен выполнить свою работу. Для этого специалист должен быть заинтересован, работать по принципу "выгодно компании - выгодно мне". Вот почему во многих компаниях - наша организация не исключение - принято поощрять работника процентами от сделки.

Количество сделок увеличивается, фирма богатеет, сотрудник тоже. Поэтому сотрудников, добившихся определенных успехов, приходится материально поощрять или повышать в должности, чтобы они не ушли в другую организацию.

Как видим из интервью, в каждой сфере деятельности - свои требования. Идеальный специалист в одной отрасли может совершенно не соответствовать требованиям в другой. Поэтому, при выборе работы необходимо учесть свои психофизиологические особенности, склад характера, темперамент, при необходимости - пройти тестирование, обратиться к психологам или к специалистам кадровых агентств, которые помогут с выбором сферы деятельности и должностью, которой вы более всего соответствуете. При этом еще необходимо учитывать свои личные предпочтения, а не престижность той или иной сферы деятельности. Ведь люди, которые нашли себе работу "по душе", добиваются больших успехов. И, помните, - какую бы сферу деятельности вы не выбрали, постоянно совершенствуйтесь. Профессиональный рост необходим в любом виде деятельности!

Нонна Сакаева,
специально для проекта
Хотите перепечатать...?

Каждому бизнесмену, руководителю хочется, чтобы в его офисе трудились только квалифицированные, талантливые работники, отдающие максимум сил и времени своей работе.

Итак, какими же характеристиками, личными и профессиональными, должен обладать такой сотрудник? Как его подобрать?

Отличный работник в первую очередь должен качественно выполнять свои должностные инструкции, работать на результат и на работе заниматься непосредственно рабочим процессом, а не личными делами.

Еще одно важное качество - ответственность и неподдельный интерес к выполняемой работе. Человек, который делает что-то по приказу, без желания, не способен на большие трудовые подвиги, да и креативных идей от него вряд ли придется ждать.

Он должен стремиться к общей цели - успеху фирмы, компании, а не отбывать восьмичасовой рабочий день, как повинность.

Подчиненный должен уметь анализировать события и принимать конечные решения, уметь регулировать процесс, то есть держать все под контролем.

Помимо этого, сотрудник обязан быть в курсе последних новостей организации.

Инициатива и ее проявление - одно из важнейших качеств хорошего коллектива. Подчиненный не должны бояться предлагать свои идеи, наоборот, руководитель должен всячески стимулировать развитие новых идей, планов, идущих от коллег.

Доброжелательность - важная черта характера, которая нужна каждому, кто работает в коллективе.

Умение находить диалог с коллегами, воздерживаться от конфликтов, уметь решать все путем переговоров - это то, что понадобится любому в заключении договоров, контрактов, обсуждении повседневных вопросов предприятия, например, кадрового агентства Москвы .

Коммуникабельность. Способность разговорить молчаливого клиента, чтобы он объяснил подробности сделки, или быстрое сближение с коллегами - это также понадобится в трудовой жизни.

Личная симпатия. Сотрудник, которого вы подбираете для работы в своей фирме, должен нравиться. Это не должна быть какая-то особая симпатия. Скорее, просто чувство того, что с человеком приятно контактировать, нет неприязни и скованности в общении, нет негатива и отталкивающих черт во внешности и манере поведения.

В любом случае, делая выбор в сторону того или иного человека, обязательно помните, что здоровая моральная атмосфера в коллективе - залог успеха вашего дела.

Как говорится успех бизнеса зависит от руководителя, который всецело зависит от результата деятельности своих сотрудников. Поэтому топ-менеджер любой компании, заинтересованный в позитивном результате, особое внимание уделяет подбору персонала. Кандидаты проходят тщательный отбор, прежде чем получить высокооплачиваемую должность. Поговорим сегодня о том, какими качествами должен обладать сотрудник успешной компании.

Председатель правления АКБ «

«Надежностью, а также честностью, справедливостью и активностью.

На самом деле этих качеств должно быть много, особенно в тех условиях, которые могут повлиять на качества сотрудника. Потому что каждое человеческое качество влияет на продажу или же на отражение продажи и так дальше и тому подобное. Поэтому каждый сотрудник в своем амплуа должен иметь моральное удовлетворение от работы. И тогда все будет хорошо и у работодателя, и у работника».

Глава департамента приватных банковских услуг BNP Paribas Group

«На самом деле таких качеств много. Ну, во-первых, человек должен быть хорошим профессионалом в той сфере, в которой он работает. Если мы говорим о финансах, то соответственно в финансах.

Во-вторых, если мы говорим о поприще, на котором я в частности работаю – это общение с клиентами, то у него должен быть весьма и весьма широкий кругозор в, скажем так, общечеловеческих дисциплинах. Начиная с биологии и заканчивая философией и всем остальным. Почему, потому что финансовый агрегат, он становится скучен и не интересен.

Третий немаловажный фактор – это ответственность и честность. Такие сбитые понятия, тем не менее финансы требуют этих двух вещей.

Четвертое, наверное здоровая амбициозность и, как говорил Михаил Васильевич, - «благородная упрямка».

Руководитель департамента private banking « » Елена Колосветова:

«Я отвечу применимо к нашей компании, а конкретно, к моей сфере бизнеса. То есть, мы говорим о персональном менеджере частного банковского обслуживания. Что для нас важно? Конечно же финансовая грамотность человека, его честность, репутация в банковской сфере, ответственность, внимательность к клиентам, коммуникабельность.

И, наверное, достаточная гибкость, потому что в текущей ситуации надо иметь такое качество, чтобы быстро реагировать на какие-то процессы, изменения. И его стрессоустойчивость обязательно. Это если кратко».

Мнение блогера «Минфина»:

: «Основным качеством сотрудника должна быть успешность. Но опять же, успешность для различного вида деятельности имеет свою специфику. В одних случаях приоритетом успешной деятельности будет скорость принятия решений, в других умение довести до конца проект, в третьих щепетильность и внимательность при выполнении работы и так далее.

Следовательно, сделаю вывод, что главное качество человека это соответствовать тем критериям должности, на которую он претендует».

А как вы считаете, какими качествами должен обладать хороший и надежный сотрудник компании?

Заключение

Список литературы

Введение

Чётко сформулированное представление о том, какими качествами должен обладать человек, претендующий на ту или иную должность позволит минимизировать временные затраты на поиски сотрудника и облегчить принятие решения при выборе из нескольких кандидатов. При подборе персонала необходимо помнить, что идеальный сотрудник – это не «человек приятный во всех отношениях», а профессионал, соответствующий должностным требованиям.

Идеальный сотрудник. Портрет сотрудника мечты

С чего начинается поиск нового специалиста для фирмы? С составления кадровой заявки. Это единственный способ отсеять «неправильных» кандидатов. Как уместить на одном листе бумаги все, что нужно знать для подбора идеального работника? Это несложно, если четко следовать правилам.

Раздел первый: должность и обязанности

Нередко считается, что кадровая заявка составляется исключительно для рекрутинговых фирм, чтобы они могли по ней, как по фотографии, выбрать из множества соискателей того, кто наиболее полно соответствует вакантной должности. Но на самом деле заявку в обязательном порядке должен лично составлять каждый руководитель, озабоченный кадровыми проблемами. Даже в тех случаях, когда он намерен решать их лично или силами своих менеджеров.

Пункт второй: образование и опыт

Затем следует перейти к описанию требований, предъявляемых к новому сотруднику. Какими навыками и опытом работы должен обладать человек, чтобы справиться с возложенными на него задачами?

Стандартный пункт кадровой заявки – образование. Нередко обязательно высшее. Но далеко не всегда разумно на этом настаивать. Гораздо важнее не диплом университета, а навыки и знания, которыми реально обладает специалист. Например, вместо того чтобы искать аналитика-маркетолога с профильным университетским дипломом, достаточно написать, что нужен человек, знающий теорию вероятности, владеющий техникой факторного и кластерного анализа. По сути, такими знаниями может обладать и выпускник любого технического вуза.

К тому же «высшее образование» не гарантирует филигранного владения профессией.

– Для нас гораздо более важным пунктом этой части кадровой заявки становятся опыт работы, успешный опыт решения конкретных профессиональных задач, – утверждает Елена Галочкина, руководитель отдела управления персоналом московского оператора мобильной связи «МегаФон». – Например, стратегическим мышлением может обладать не только выпускник престижной бизнес-школы. Поэтому, подбирая будущих сотрудников, мы не регламентируем жестко требования к их образованию.

Но, безусловно, бывают вакансии, для которых важно найти человека с определенным дипломом.

– Я с 1997 года подбираю специалистов по информационным технологиям, – рассказывает Марина Хандрикова, руководитель отдела рекрутинговой компании «Вентра». – И для этих кадровых позиций считается важным не просто наличие вузовского диплома, а наличие диплома конкретного учебного заведения. Например, для руководителя службы информации предпочтительнее люди, окончившие МФТИ, мехмат или факультет ВМК МГУ. Системных администраторов мы ищем среди выпускников МАИ, некоторых факультетов МИФИ. А если нам нужен специалист, знающий, как спроектировать телефонную станцию, мы присматриваемся к выпускникам МТУСиСа. Нигде, кроме как в специализированных вузах, невозможно получить необходимый набор знаний для этой работы.

Раздел третий: пол и возраст

Следующая часть заявки – пол и возраст будущего работника. По наблюдениям специалистов-кадровиков, работодатели редко обосновывают эти требования и указывают их автоматически. Насколько на самом деле они важны?

Первое правило . Если нет строгих профессиональных требований, не стоит ограничивать свой выбор только мужчинами или только женщинами. Но если внутренний голос все же советует произвести отсев кандидатов по половому признаку, следует точно сформулировать для себя, почему именно человек определенного пола может лучше делать то или иное дело. Безусловно, такие случаи встречаются. Например, мужчины лучше проявляют себя в должностях, связанных с длительными командировками. Очень мало шансов и на то, что женщина будет хорошим руководителем в чисто мужском коллективе, особенно если он состоит из «возрастных» сотрудников, бывших военных или программистов. Если же надлежащего объяснения своему «сексизму» не находится, логично исключить этот пункт из заявки и тем самым вдвое увеличить число потенциальных кандидатов.

Правило второе. Не следует преувеличивать значение возраста сотрудника. Нужно опять-таки честно сформулировать себе самому, чего вы хотите, когда пишите, что согласны принять на работу человека «не старше 40 лет». Зачастую ставя такой потолок, работодатель на самом деле ищет не молодого работника, а гибкого, обучаемого, способного расти. Но в таком случае именно об этих качествах, а вовсе не о возрасте, должна идти речь в заявке. А следовать стереотипам нерационально.

– Есть люди, которые в шестьдесят лет замахиваются на третье высшее образование. А есть такие, что однажды сформировали свои навыки и более не желают совершенствоваться. От возраста эти особенности не зависят, – утверждает Игорь Дудник, директор по персоналу компании «Русьимпорт». – Не говоря уже о том, что есть ряд должностей, для замещения которых целесообразно подбирать именно специалистов старше 40 лет: руководители подразделений компании, менеджеры высшего звена.

Раздел четвертый: личные характеристики

В кадровой заявке нужно обязательно указать требования к внешности и социальному статусу будущего сотрудника. Например, для менеджера по продаже компьютеров работодатель может составить такой список необходимых личностных качеств: «привлекательная внешность, умение флиртовать, рассказывать анекдоты; интеллигентная, обеспеченная семья». Каждое из этих требований имеет свое объяснение. Человеку с приятной внешностью легче будет завязать контакт с покупателем, чем продавцу с физическим недостатком. А менеджеру, привыкшему жить в достатке, будет проще предлагать дорогую аппаратуру, чем сотруднику, который даже боится вслух произнести ее стоимость.

Если в компании приняты жесткие корпоративные требования к одежде и прическе, об этом тоже стоит указать в заявке

– Однажды я столкнулась с тем, что в одной фирме не стали рассматривать кандидата только потому, что он носил бороду, – рассказывает Марина Хандрикова. – Мне сказали: «Мы не можем его взять, потому что это противоречит нашему корпоративному стилю». Подбор сотрудника для этой компании был бы значительно проще в случае, если бы об этой особенности было указано в кадровой заявке.

Ну и, наконец, особый пункт кадровой заявки – это личные качества.

– Следует описать требования к ключевым характеристикам сотрудника, – советует Игорь Дудник. – А на особенностях характера, которые не могут непосредственно повлиять на его работу, концентрироваться не стоит.

Как показывает практика кадровых работников, личных качеств в заявке не должно быть больше трех. Иначе они начинают повторять друг друга. Если же выбрать самые главные никак не удается, можно поступить так. Изложите на листе бумаги 15 качеств, а потом методом исключения оставьте три, без которых обойтись действительно нельзя. Вероятно, что из них будут вытекать и большинство остальных. Например, сотрудника-лидера наверняка будут отличать целеустремленность, нацеленность на результат и работоспособность. Важно обратить внимание на то, чтобы качества, которые включаются в заявку, не исключали друг друга. Например, нередко работодатели одновременно требуют от кандидатов общительности и усидчивости, аналитического склад ума и лидерских способностей. Но такие универсальные люди редко встречаются. У большинства руководителей есть и сугубо индивидуальные пристрастия, о которых не стоит стесняться сообщить в заявке, которая подается в кадровое агентство. Иначе опять-таки будет потеряно много сил и времени. Рекрутеры будут присылать руководителю претендента за претендентом, и все они не подойдут. Почему? Ну, скажем, потому, что директор компании – убежденный монархист. Он ищет в качестве помощника себе подобного, но никто об этом не знает.

Вот как, например, поступил владелец одной из компаний, торгующих электроникой. Он попросил рекрутеров найти на должность менеджера по продажам фотоаппаратов человека, «верящего в технический прогресс», «увлеченного современными технологиями», «знающего технику цифровой фотографии». Такие требования соответствовали личным установкам руководителя. Именно увлечение техникой привело его в бизнес, который он с успехом организовал. И именно таких людей он хотел видеть рядом.

Раздел пятый: оплата труда

После описания требований к соискателю наступает очередь раскрыть свои карты. Сколько вы готовы платить «идеальному работнику»? Будет ли он обеспечен медицинской страховкой? Какие дополнительные преимущества принесет ему работа в вашей компании?

Лучше всего не просто перечислить содержимое социального пакета, но и привести денежный эквивалент каждой из его составляющих. В какую сумму оцениваются страховые услуги, которые гарантируются новому работнику? Сколько денег будет потрачено на его обучение, оплату сотового телефона и занятия спортом? Ответы на эти вопросы для соискателей очень важны, так как стоимость той же медицинской страховки в разных компаниях может отличаться в разы. И, таким образом, человек сможет оценить реальные блага, которые даст ему будущая работа. Нередко «социальный пакет» почти наполовину увеличивает зарплату. Это хорошая мотивация, позволяющая привлечь грамотного специалиста.

В разделе кадровой заявки, посвященном финансовым вопросам, обязательно стоит указать, ожидает ли кандидата карьерный рост и, следовательно, повышение оклада. В некоторых компаниях раз в год принято проводить аттестацию, по результатам которой сотрудников может ожидать увеличение или уменьшение жалования. Все это также фиксируется в заявке.